赵某于2017年4月5日入职上海某公司，担任费用管理专员职务，双方签署了有效期自该日起至2018年12月31日止的劳动合同。
2018年12月25日，公司作为甲方与乙方赵某签署《劳动合同终止通知书》，内容如下：
劳动合同终止通知书
赵某与公司签订的《劳动合同》将于2018年12月31日届满，经公司决定，届时将不再续签，公司将于该合同期满之日依法与赵某终止劳动关系。具体约定如下：
赵某最后工作日为2018年12月25日，正式离职日为同年12月31日。其工资报酬将结算至该离职日，待赵某完成工作交接后，公司将依法支付经济补偿金共计13,113.24元。
双方确认，在劳动关系存续期间，除本协议约定事项及款项外，不存在其他任何争议。赵某承诺不再以任何事由向公司主张任何权利。
本协议自甲乙双方签字盖章之日起生效。
同日，赵某填写《员工离职申请表》，其中注明离职原因为“合同到期”，并附有如下声明：
离职声明
本人郑重声明：在离职申请中所填报内容均属实，无任何虚假陈述或信息。本人对所填内容的真实性、完整性和准确性承担全部法律责任。此外，本人了解自身身体情况，清楚自己是否处于健康状态、三期、停工留薪期、医疗期等。
2019年2月1日，上海市某医院出具超声检查报告单，显示赵某当时已宫内早孕，估计胚胎孕龄约为6.2周，即赵某在劳动合同到期前已怀孕。
2019年2月22日，赵某向仲裁机构申请恢复劳动关系。
2019年4月3日，仲裁委作出裁决，认为公司单方出具《劳动合同终止通知书》终止双方劳动关系的行为不符合法律规定，裁定公司与赵某自2019年1月1日起恢复劳动关系（继续履行原劳动合同）。
公司对裁决不服，遂向一审法院提起诉讼。
公司主张，终止劳动关系系双方协商一致的结果，不同于劳动合同期满后单位单方终止劳动关系。尽管该文件名为“通知书”，但其内容、落款形式及事实实质表明，它是一份经过充分协商后形成的终止协议。
赵某辩称：签署《劳动合同终止通知书》时，我尚不知已怀孕，直至2019年1月17日验血才得知。该文件并非协议书，实为公司的单方行为。办理离职手续时，我对自己怀孕的情况并不知情，若知悉怀孕，绝不会签署相关离职文件。根据法律规定，女职工在孕期，用人单位不得解除劳动合同。
一审判决：《劳动合同终止通知书》系双方真实意思表示，有效
一审法院审理认为，《劳动合同终止通知书》系公司与赵某就终止劳动合同相关手续办理、款项结算、经济补偿等事项达成的协议，是双方真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，且无欺诈、胁迫或乘人之危情形，应认定有效，双方应依约履行。
赵某以签署通知书及办理离职手续时未知怀孕为由，主张恢复劳动关系，但该情形不属于法律规定的可撤销协议或认定协议无效之情形，故法院对其主张未予支持。据此，一审判决支持公司无需恢复与赵某之间劳动关系的诉求。
上诉理由：签署时不知怀孕，如知情，作为成年人不会同意终止劳动关系
赵某不服一审判决，提起上诉，主要理由如下：
终止劳动合同系公司单方提出，非双方协商一致。我在接到公司通知劳动合同无法续签后，被迫在《劳动合同终止通知书》上签字，接受其设定的条件。
签署《劳动合同终止通知书》时，我并不知道自己已怀孕。若知晓此情况，作为具备完全民事行为能力的成年人，断不会签署相关手续，放弃应有的权益。
即使将《劳动合同终止通知书》视为双方就劳动合同终止达成的协议，该协议的达成也存在重大误解，应属可撤销或可变更的合同。
二审判决：作为已婚育龄妇女，赵某应预见怀孕可能性
二审法院审理后认为，本案争议焦点有二：一是《劳动合同终止通知书》能否被视为双方的协议；二是赵某在签署时是否存在重大误解。
关于焦点一，尽管《劳动合同终止通知书》载明系公司决定不再续签，但其中第6条“乙方确认除本协议约定的事项及款项外，双方在劳动关系存续期间不存在任何劳动争议。乙方不再以任何事由向甲方主张任何权利。”及第7条“本协议自甲乙双方签字盖章之日起生效……”条款，明确显示该通知书具有协议性质。公司与赵某分别作为甲方和乙方在通知书上盖章、签字，故可将其视为双方的协议。
关于焦点二，鉴于赵某系已婚育龄妇女，理应对自己可能怀孕有所预见。加之其签署的《员工离职申请表》中包含“本人了解自身身体情况，清楚自己是否处于健康状态、三期、停工留薪期、医疗期等……”的表述，表明她在签署离职申请时应已对自身是否可能处于孕期有所预见和认知。因此，赵某关于签署《劳动合同终止通知书》时存在重大误解的主张，缺乏依据。
综上所述，赵某的上诉请求缺乏事实和法律依据，不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。
二审判决结果：驳回上诉，维持原判。
案号：（2019）沪01民终11509号（当事人系化名）
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| 作者:中国劳动关系网 |
来源:《中国劳动关系网》 |
时间: 2024-04-16 13:19 |
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