层次越低的HR，越喜欢把时间花在这3件事上！

　　在招聘一名人力资源（HR）主管的过程中，我作为面试官与十几位候选人进行了深入交流，遗憾的是，多数人并未达到预期标准。与人力总监的讨论进一步加深了我的这一感受，候选人间存在的共性问题令人始料未及。

　　被事务性工作捆绑

　　大多数简历展示的内容集中在六大模块的日常操作，鲜少凸显个人成就或具体成果。当询问绩效管理时，候选人详述了KPI考核流程，却忽略了评估体系的核心价值和其对公司的影响。谈及离职管理，回答也仅限于程序性步骤，缺乏对离职原因分析和改进策略的深入探讨。这种表达方式不仅显得碎片化，还暴露出缺乏系统性思维和专业深度的问题。HR若长期沉浸于琐碎事务，可能会陷入“经验重复使用”的职业瓶颈，易被初级员工取代。

　　业务知识的缺失

　　令人惊讶的是，无论来自小型企业还是行业巨擘的候选人，许多人都未能展现出对公司业务的深刻理解。他们能够阐述自己的职责范围，却对公司的核心业务、产品线、商业模式以及财务状况含糊其辞，对年度经营目标也不甚了解。一我认识一位从销售员工转行做HR的80后，如今已经是集团公司的HRVP，升职速度远远超过了专业出身的HR。为什么一个“插班生”成绩会优于众多的专业HR？或许原因没那么复杂，正是因为从业务部门出身，他对于业务才有着更透彻的理解，做HR才能更好的从业务部门出发，提供业务部门需要的人或者服务。优秀的HR未必要成为HRBP，但一定要了解公司业务，当你从业务层面去推动工作，那效率和价值都会大大提升。

　　职业规划的盲区

　　有的候选人职业路径杂乱无章，如从前台转至HR，最终在一家小公司负责人力和行政的混合角色。虽然拥有跨领域经验，但缺乏明确的专长和核心竞争力。作为HR，广泛涉猎各模块是好的，但更重要的是有意识地规划职业道路，明确自身发展方向——是成为某一模块的专家，还是全能型管理者？识别强项与弱点，有针对性地提升，避免在职业生涯中盲目摸索，陷入无方向的发展陷阱。

　　是否发现自己也在上述三个问题中徘徊？要跳出这一循环，关键在于提升自我认知，加强业务理解，明确职业定位，从而在HR领域实现更高效能和职业成长。

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