已发offer但突然不想要了，公司取消录用违法吗？

　　负责招聘工作的HR深有感触，他们日复一日地沉浸在筛选简历、组织初试、安排复试的忙碌之中。当终于觅得理想人选，内心的喜悦如同久旱逢甘霖，迫切期望候选人能够即刻加入团队。然而，临近入职之际，若接到来自用人部门决定放弃候选人的通知，这波折背后是否潜藏法律风险？

　　实际案例回顾

　　2018年7月16日，甲公司通过微信向陆某送达《录用意向书》，拟聘请其担任资深工程师，约定试用期三个月，月薪19,000元，入职日期为8月15日。陆某欣然接受，并将签字的意向书照片反馈。为此，陆某从原单位离职并完成工作交接，准备就绪之际，却在8月14日被告知甲公司不再录用。陆某遂提起诉讼，请求赔偿57,000元损失，法院最终裁决甲公司赔付陆某经济损失10,000元。案例来源于上海嘉定法院（2018）沪0114民初16222号判决。

　　企业录而不用，应承担什么责任？

　　当企业向求职者发出录用通知后反悔，是否需承担赔偿？答案是肯定的，企业需依据缔约过失责任原则，赔偿求职者因此产生的经济损失。缔约过失责任源于一方未遵守诚实信用原则，导致对方信赖利益受损，应依法赔偿。《民法总则》及《合同法》均强调诚实信用原则，要求当事人在合同订立过程中遵守承诺，否则需对造成的损失负责。

　　赔偿金额的判定

　　赔偿额度通常以公平原则为基础，综合考虑拟录用者的薪资水平、试用期限、实际花费等，由法院酌情决定。实践中，赔偿标准各异，可能依据试用期工资总额、单月工资或实际损失计算。

　　发放Offer的正确策略

　　鉴于撤销Offer的法律风险，采取预防措施至关重要，核心在于“事前预防，协商优先”。

　　增设生效条件：在Offer中加入条件，如背景调查通过、信息真实性保证，为公司保留调整空间。同时，设定应聘者确认的截止日期，便于人员管理和风险控制。

　　明确待遇与条件：清晰列出待遇细节及其前提，例如基于当前经营状况和岗位设定的薪酬福利。

　　谨慎进行背景调查：确保获得候选人的授权，以免侵犯隐私。

　　背调与体检后发Offer：在完成这些程序后再行发放，减少不确定性。

　　及时沟通岗位变化：若因公司因素需撤回Offer，主动与候选人沟通，寻求理解，减轻可能的赔偿责任。

　　通过以上策略，企业不仅能够有效规避风险，还能在处理此类问题时更加灵活与人性化。

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