被劝退员工公司是否需要支付经济补偿？

　　王小伟是某科技公司的员工，在试用期内，公司认为王小伟的工作能力不能令其满意，因此对其进行了劝退。

　　王小伟向公司提交了一份离职审批表，在离职类别中选择了“其他”，并在离职原因一栏填写了“工作强度较大，不适应”。

　　离职后，王小伟要求公司支付相当于半个月工资的经济补偿金4365元以及一个月工资的代通知金8730元，但公司不同意，双方因此产生了劳动争议，案件经过了仲裁、一审、二审和再审。

　　仲裁委员会未支持王小伟的请求，因此他向法院提起了诉讼。一审法院审理后认为，由于王小伟是被劝退的，公司无需支付经济补偿。同时，王小伟主张的代通知金8730元不符合《劳动合同法》第四十条的规定，因此法院也未支持这一请求。

　　提起上诉：

　　王小伟不服一审判决，提起上诉，并提出了以下理由：

　　一审判决认为我是被劝退离开，无需补偿，这是由于未查清事实所致的理解错误，该判决损害了我的合法权益，对我极不公平。公司提出劝退建议时，我并未作出任何表态，随后公司硬性提出解除劳动合同并强制执行。公司提供的离职审批表中离职类型一栏也可以证明我并未同意劝退。实际上是公司觉得我无法适应较大的工作强度而采取劝退，劝退不成再强制辞退。

　　一审判决认为我的主张不符合《劳动合同法》第四十条的规定，这是认定错误。公司在仲裁时提交的答辩书中提到辞退我的原因是工作能力不足，不能胜任工作，而我在离职审批表中填写的离职原因是“工作强度较大，不适应”，这表明我不能适应公司较大的工作强度，属于不能胜任工作的表现，且属于经过辅导培训后仍不能胜任工作，符合《劳动合同法》第四十条第二项的规定。

　　二审法院：

　　二审法院认为，尽管王小伟主张他是在被公司劝退不成后被强制辞退，但根据他填写的离职审批表记载，他在离职类别中选择的是“其他”，而非“不适应职位要求被辞退”或“违纪被辞退”等可以反映用人单位主动辞退其意愿的选项；在离职原因一栏填写的是“工作强度较大，不适应”，也没有关于用人单位要求其离职的任何表述，因此，王小伟关于被强制辞退的主张与其填写的离职审批表的内容不符。

　　即使王小伟提交的微信聊天记录可以证实公司存在劝退行为，但公司只是实施了劝说或建议行为，最终是否离职的决定权或主动权仍然由王小伟自己掌握。总之，现有证据不足以证明是公司主动行使解除权导致双方劳动关系的解除。因此，二审法院确认了原审法院的判决，认为其合法合理，且理由阐述充分。

　　申请再审：

　　王小伟仍不服，向广东高院申请再审，并提出了以下理由：

　　一、二审判决认定我是主动辞职，缺乏充分的证据支持，认定事实存在严重错误，颠倒是非。本案没有辞职书，没有协商解除协议书，又存在立马让我离开的不合常理的事实以及公司自相矛盾的说辞，可以证明并非双方协商解除，而是公司单方解除了劳动合同关系。

　　高院裁定：

　　高院经审查认为，本案系劳动争议纠纷。根据王小伟申请再审的请求与事实理由，本案的争议焦点在于王小伟与公司之间的劳动合同的解除原因。本院对此分析如下：

　　王小伟主张其是在被公司劝退不成后被强制辞退，但根据他填写的离职审批表记载，他在离职类别中选择的是“其他”，而非可以反映用人单位有主动辞退意愿的选项，且在离职原因一栏填写的是“工作强度较大，不适应”，也并未有任何关于公司要求其离职的表述。因此，王小伟主张其是被公司强制辞退的与其填写的离职审批表的内容不符，他并未提交充分、有效的证据证明是公司主动行使解除权导致双方劳动关系的解除。

　　至于王小伟提交的微信聊天记录即使可以证明公司存在劝退行为，也仅能说明公司曾经实施过劝说或建议王小伟辞职的行为，最终是否离职的主动权仍然由王小伟自己掌握。

　　综上，高院裁定如下：驳回王小伟的再审申请。

　　案号：（2018）粤民申6285号（当事人系化名）

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