女职工产假期间可以不发绩效工资吗？

　　女职工产假期间能否不发放绩效工资？用人单位认为女职工产假期间没有工作业绩而不发放绩效是否合理？法院如何处理类似纠纷？

　　案例背景

　　2019年2月，林某受聘于某科技有限公司，担任人力行政副经理一职，其工资结构包括基本工资与岗位绩效工资两部分。在林某产假期间，公司出台《绩效考核暂行办法》及《员工薪酬管理办法（试行）》，对薪酬结构进行了调整，划分为月度无责底薪、月度有责底薪、月度绩效和提成，并明确指出产假期间不计绩效工资，但无责底薪和有责底薪全额发放。同时，公司已为林某缴纳生育保险，林某因此获得了生育保险基金支付的生育津贴共计30503.52元。尽管公司在产假期间按照新管理办法向林某发放了无责底薪和有责底薪，但未支付绩效工资，从而引发了双方关于产假工资的争议。

　　2021年9月，林某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张公司应支付其产假期间的绩效工资。仲裁委员会部分支持了林某的诉求。对此裁决，双方当事人均表示不满，遂诉至法院。

　　法院判决与理由

　　莆田市城厢区人民法院审理后认为，依据《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条之规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资……”，女职工在产假期间的工资标准应保持不变。若生育保险基金支付的生育津贴低于女职工产假前工资标准，用人单位应补足差额。该公司以林某产假期间无工作业绩为由不予发放绩效工资，实际上构成了对林某产假工资的削减。因此，法院判定该公司应向林某支付工资结构变更后的全部绩效工资19740元。

　　法律评析

　　孕期、产期与哺乳期（以下简称“三期”）是女职工劳动权益保护的关键阶段。产假工资作为“三期”权益的重要组成部分，因其与生育保险的关联性，常成为女职工权益易受侵害的风险点。

　　《女职工劳动保护特别规定》第五条明确规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”我国《劳动合同法》及相关法律法规对女职工产假期间的保护原则是：视为正常出勤和提供劳动，享有与产假前同等的工资待遇，用人单位不得降低其工资福利。如因用人单位未足额缴纳生育保险导致生育津贴低于产假前工资，应由用人单位补足差额。本案中，用人单位通过调整薪资构成并在规章制度中规定产假期间不计发绩效工资，实质上降低了女职工产假工资，此行为不符合法律规定。法院判决用人单位支付绩效工资，有力维护了女职工的合法权益。

　　专家观点

　　闽南师范大学法学院副院长、副教授赵凌指出，女性职工在“三期”的权益保护始终是社会关注焦点。面对现实中存在的女性就业歧视现象，我国已构建起以宪法为统领，以《妇女权益保障法》、《劳动法》、《劳动合同法》等为核心，辅以相关政策的法律体系，旨在为女性实现平等就业提供坚实法律保障。

　　赵凌强调，用人单位应当严格遵守法律规定，切实保障“三期”女职工的劳动权益，包括适当调整工作时间、确保工资待遇不降、减轻劳动强度等，以体现对女性劳动者的人文关怀，共同塑造尊重女性权益的社会价值观。

　　结语

　　综上所述，女职工在产假期间享有与正常工作期间相同的工资待遇，包括绩效工资。用人单位在制定或调整薪酬政策时，应充分考虑女职工“三期”特殊权益，确保产假期间工资不受影响，即使女职工未能提供直接劳动，亦不得以此为由扣发绩效工资。司法实践中，法院对这类侵权行为持严厉态度，坚决维护女职工的合法权益。

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