随着社会经济的快速发展，劳动关系日益复杂化，其中，隐形加班作为现代职场的一大痛点，引发了广泛关注。2023年，一起极具影响力的隐形加班劳动争议案被收录为推动法治进程的十大案例。
李女士曾入职某科技公司负责产品运营工作。李女士主张某科技公司应向其支付2019年12月21日至2020年12月11日加班费等。关于加班情况，劳动合同中约定执行不定时工作制，某科技公司认可未进行不定时工作制审批。李女士提交了微信聊天记录、《假期社群官方账号值班表》等证据主张存在加班情况，但公司未向其支付加班费。
经查，李女士主张的加班系在微信或者钉钉等软件中与客户或者同事的沟通交流，李女士表示自己所在岗位系运营岗位，岗位职责是搭建运营组织构架、负责程序整体运营、管理内容团队、负责投放计划制定和实施、研究产品优劣并做跟踪、负责商务拓展。
该科技公司则表示，李女士是运营部门负责人，在下班之后，如果公司有事，其他员工给李女士打电话咨询不应属于加班。对于李女士主张的周末及法定节假日值班的情况，该科技公司表示，微信群里有客户也有公司其他员工，客户会在群里发问，只是需要员工回复客户信息，故此认为这不属于加班。
一审法院对李女士的主张未予支持，北京三中院二审改判支持李女士关于要求企业支付3万元加班费的主张。
该劳动争议案的重点在于，该企业员工在法定工作时间外，通过手机、电子邮件等方式持续处理工作事务，虽未被正式记录为加班，但实质上超出了正常工时范围，且未得到相应的报酬。员工主张该企业应支付隐形加班工资，并改善过度加班的工作环境。经过劳动仲裁及司法程序，法院最终认定隐形加班事实成立，判决该企业支付相应加班费。
什么是加班，哪些情况下应当支付加班费
加班是指劳动者在正常工作时间之外，根据用人单位的要求继续进行生产或提供劳动服务的行为。加班通常包括以下几种情况：
延长工作时间
劳动者在国家法定的每日8小时工作制的基础上，由于工作需要被要求延长工作时间。例如，正常下班后继续工作等。
休息日加班
在公休假日，即通常所说的周六、周日，劳动者被安排进行工作。
法定节假日加班
在国家规定的法定节假日（如春节、国庆节等）期间，劳动者被要求工作。
隐形加班的认定标准
隐形加班的认定标准是判断劳动者在非正常工作时间（如下班后、周末、法定假日等）通过线上办公工具（如微信、电子邮件等）进行工作活动是否构成加班的关键依据。在具体案件中，劳动争议仲裁机构或法院会根据以上标准，结合具体证据进行判断。
随着法律对隐形加班问题关注度的提高，这些标准可能会在未来的立法或司法解释中得到更明确、更系统的规定。以下是一些用于认定隐形加班的核心标准：
付出实质性劳动
劳动者在非工作时间从事的工作任务需具有实质性，即并非简单回复信息或进行无关紧要的交流，而是涉及实际工作内容的处理，如撰写报告、编辑文档、参与决策讨论、解决问题、回复客户咨询等，这些工作直接与本职工作相关，对单位的业务进展或成果产出产生直接影响。
明显占用时间
这一标准关注劳动者在非工作时间投入工作的时间长度和频率，要求工作占用时间达到一定程度，足以影响劳动者正常的休息和生活。具体而言，可能表现为频繁接收到工作指令、频繁查阅和回复工作相关消息、连续较长时间处理工作事务等，使得劳动者无法在非工作时间得到有效放松和休息。
具有固定性和周期性
一些司法实践和专家观点认为，隐形加班应当具备一定的固定性和周期性特征。这意味着劳动者在非工作时间进行工作并非偶然事件，而是持续、反复出现的现象，形成了较为稳定的加班模式。
用人单位知情并默许
劳动者在非工作时间进行的工作，如果用人单位对此知情且未明确反对或进行合理干预，可以视为默许了这种加班行为。用人单位的默许态度可以体现在未设定明确的工作与休息界限、默认员工随时在线响应工作需求、未对非工作时间的工作行为进行有效管理和约束等方面。
影响劳动者休息权
隐形加班导致劳动者无法按照法律规定享受完整的休息时间，从而对其身心健康造成负面影响。这可能表现为劳动者睡眠不足、精神压力增大、个人及家庭生活受到影响等。
综上所述，隐形加班的认定通常需要综合考虑劳动者是否在非工作时间付出实质性劳动、明显占用个人时间、具有固定性和周期性特征、用人单位对此是否知情并默许，以及加班行为是否实质性地影响了劳动者的休息等诸多因素。
隐形加班的举证责任分配
加班费的举证责任分配遵循我国《劳动争议调解仲裁法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》等法律法规的相关规定。一般来说，举证责任分配遵循以下原则：
劳动者主张加班费的初步举证责任
劳动者主张加班费时，首先应对存在加班事实负有举证责任。劳动者可以提供的证据包括但不限于以下几种：
考勤记录：如打卡记录、指纹签到、人脸识别记录等能够证明实际出勤时间的证据。
加班申请单或审批记录：表明劳动者已按公司规定申请加班并获得批准的书面材料。
工作邮件、短信、微信聊天记录、电话录音等：能证明在非正常工作时间进行工作沟通或完成工作任务的电子信息。
工作成果交付记录：如项目报告、客户反馈、工作报告等，显示在非正常工作时间完成的工作产出。
证人证言：同事、上级或其他知情人的书面或口头证词，证实劳动者存在加班行为。
用人单位的举证责任
保存并提供相关证据：根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。例如，用人单位应当妥善保管并出示员工的考勤记录、加班审批表等。若用人单位无正当理由拒绝提供或销毁相关证据，可能被推定劳动者主张的加班事实成立。
反驳劳动者主张：对于劳动者提供的加班证据，用人单位有权利和义务提出反驳意见，并提供相反证据来证明不存在加班或者已按时足额支付加班费。
特殊情况下的举证责任转移
在特定情况下，举证责任可能会发生转移。例如，对于隐形加班的争议，劳动者可能面临举证困难。此时，法院或仲裁机构可能会考虑加班事实的隐蔽性、劳动者获取证据的难易程度等因素，适当降低劳动者举证的标准，同时要求用人单位提供能够证明劳动者工作时间、工作量合理安排的证据，如工作计划、任务分配记录、远程办公监控数据等。如果用人单位无法提供充分证据反驳劳动者关于隐形加班的主张，可能被推定存在隐形加班。
综上所述，加班费的举证责任分配通常是劳动者首先承担初步举证责任，证明存在加班事实；用人单位则需保存并提供与加班有关的证据，反驳劳动者的主张或证明已按时足额支付加班费。在特定情况下，如存在隐形加班争议，举证责任可能根据公平原则和举证可能性进行适当的调整和分配。在实际操作中，劳动者和用人单位均应尽可能收集和保存相关证据，以便在产生争议时有效维护自身权益。
针对隐形加班（如下班后通过手机、电子邮件等方式处理工作事务）引发的劳动争议，司法实践在个案中已逐步探索其认定标准、举证责任分配等问题。虽然《劳动法》并未明确界定何为隐形加班，但法院在审理相关案件时已经出现依据现有法律原则和劳动权益保护精神，对隐形加班进行认定，并要求用人单位支付相应报酬的案例，这对用人单位来说提出了更高要求。
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