主题：公司已向候选人发放offer，能以疫情防控为由取消吗？

用人单位向劳动者发放入职通知后，能以疫情防控为由取消吗？劳动者能否要求用人单位赔偿损失呢？ 基本案情 2019年12月，小王（化名）通过了 江苏省 某公司面试，且在2019年12月11日收到电子邮件，附件为盖有公司公章的入职通知书，要求小王于2020年2月3日至公司报到。 小王电子邮件回复会准时报到。 2019年12月底，小王向原单位申请离职，并于2020年1月31日正式从原单位离职。 2020年2月22日，公司微信告知小王：“受突发疫情影响，我企业暂停你所应聘的岗位，若有其它合适招聘岗位，请另行应聘。” 2020年3月18日，小王向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，认为因公司原因导致小王失业在家多月，且申请不到失业金，要求公司对其造成的损失支付赔偿金，经仲裁后诉至法院。 法院审理 本院认为，本案争议焦点为公司应否赔偿小王的损失以及小王的损失如何认定。 《中华人民共和国合同法》第四十二条规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚实信用原则的行为。”（《民法典》第五百条） 本案中，公司向小王发出入职通知书的电子邮件中载明岗位、薪资构成、试用期、报到时间等具体确定的内容，并表明小王需在2019年12月19日（含）之前通过邮件回复答复是否接受，逾期视为不接受。 小王于当日通过邮件回复称2020年2月3日准时报到。 因此，该附件为入职通知书的电子邮件的性质是公司向小王发出要约，希望与公司订立正式的劳动合同，具有劳动关系预约合同的性质，具备独立的法律效力。 入职通知书的电子邮件内容作为要约经小王承诺后即成立，公司即受该意思表示约束。小王回复表示接受并基于合理信赖认为其可以入职公司公司处,故从原单位离开。 因疫情原因，公司通知小王取消录用,该行为属于有违诚实信用原则的缔约过失行为。 公司决定取消录用小王，系为规避疫情原因带来的经营风险而缩减经营成本所致。 因公司的缔约过失行为，导致小王还需另谋职业，客观上给小王造成了一定的经济损失，对此公司应承担赔偿责任。 鉴于小王并未实际向公司提供劳动，双方未建立劳动关系。 故本院参照行业标准、时间、就业环境、疫情等因素酌情确定小王的损失为10000元。